Tanto se fala na importância da cultura da Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas, mas será que ela de fato acontece quando o tema é pessoa com deficiência? Se o trabalho enobrece o homem e contribui para sua evolução, como assegurar essa dignidade a todos os cidadãos?
O processo civilizatório, o desafio do progresso e a valorização da diversidade não mais permitem a segregação de quaisquer grupos. Ninguém deve estar alijado de colaborar para o desenvolvimento da sociedade, sob pena de tornar insustentável a balança entre os que produzem e aqueles impedidos de participar.
O fato é que quando falamos em D&I as pessoas com deficiência ocupam os últimos lugares na fila, mesmo com a conhecida Lei de Cotas, lei federal n° 8213/1991, que determina que empresas com mais de 100 funcionários reservem percentual de vagas para colaboradores com deficiência, essa determinação ainda não é cumprida pela maioria das organizações.
Preocupada com o tema, que tem tudo a ver com o propósito de sua criação, a promoção da equidade nas relações, a Talento Incluir desenvolveu pesquisa que foi aplicada em 151 empresas do segmento de varejo, indústrias e finanças, com número de funcionários entre 6 e 13 mil, e os resultados apontados mostram percentuais importantíssimos para entendermos o cenário.
O estudo foi realizado entre março e dezembro de 2021 e revelou que 63,1% do total das empresas não adotam políticas na área e que 88,9% nunca fizeram ou fazem ações de conscientização sobre o tema “pessoa com deficiência”.
O tema é abordado e discutido apenas em datas comemorativas. Além disso, 78,8% ainda não cumprem a Lei de Cotas, só 5% investem na capacitação desses profissionais e apenas 1% dos profissionais ocupam cargos de liderança.
Questionadas onde estão as maiores barreiras para criarem políticas e ações inclusivas para pessoas com deficiência, 44% afirmam que é pela falta de preparo da equipe de RH, 41,67% disseram que é pela baixa qualificação dos talentos e 78,4% falta de preparo dos líderes para gerir profissionais com deficiência.
Isso prova o quanto estamos longe de termos empresas realmente inclusivas. Há falta de informação e conhecimento. Para se criar uma cultura organizacional atrelada a responsabilidade corporativa que zela em cumprir boas práticas é preciso muito mais do que apenas contratar pessoas com deficiência para cumprir a Lei de Cotas.
O primeiro deles é a “Conscientização e o Engajamento” – o ângulo de 45º, que trará informação, conhecimento, compreensão sobre o tema para toda empresa. Essa etapa envolve cursos, palestras, treinamentos, workshops, consultorias e ações de endomarketing.
A segunda fase, o ângulo de 90º é a “Contratação” – onde se dá o mapeamento de candidatos e perfis, divulgação das vagas, recrutamento e seleção e a capacitação do profissional com deficiência.
O terceiro pilar, o ângulo de 180º, essencial no processo, é a “Acessibilidade”, que deve estar presente no espaço, na comunicação, nos meios digitais e nas tecnologias assistivas que vão possibilitar aos profissionais com deficiência exercerem suas atividades em igualdade de condições, maximizando suas habilidades.
O ciclo se completa com a quarta fase, o ângulo de 360º, que chamamos de “Carreira” – e envolve pesquisa com gestores e profissionais contratados, acompanhamento periódico de cultura inclusiva do profissional e da empresa e mentoria para os executivos.
Quando a diversidade e inclusão de fato acontecem geram transformações profundas que impactam positivamente a vida de todos os colaboradores promovendo igualdade, equidade, criatividade, engajamento, motivação, respeito, tolerância e consequentemente, o crescimento da empresa em um ambiente saudável e produtivo.
Por Ciça Cordeiro, coordenadora de comunicação na Talento Incluir
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